Une partie de la révolution des startups a été la tentative d’abolir ou du moins de réduire le besoin et la dépendance à l’encadrement intermédiaire. Considérés comme le  » poids mort  » d’une entreprise, la plupart des fondateurs de startups semblent vouloir éviter toute forme de structure hiérarchique. C’est une énorme erreur.

L’encadrement intermédiaire, quelle que soit votre opinion personnelle ou celle du monde des startups, sert de tampon à une foule d’actions et de causes au sein de l’entreprise. Imaginez que le mantra  » se déplacer rapidement et casser les codes  » soit adopté par une entreprise de 200 personnes, sans décideurs et avec un barrage sans fin d’idées, cela anéantirait l’entreprise.

Il y a plein d’autres exemples qui expliquent pourquoi la structure de middle management doit rester en place et rester largement adoptée.

1. Les décideurs

Nous avons tous des idées, certaines lucratives et d’autres discutables, alors si le management intermédiaire est coupé de l’équation, qui prend la décision finale ? C’est le problème de l’idéologie selon laquelle chacun devrait être son propre gestionnaire et, en fin de compte, son propre décideur. Dans un monde où les entreprises peuvent être détruites en quelques jours simplement à cause d’une mauvaise mise à jour Facebook, il est vraiment payant d’avoir quelqu’un qui pense logiquement tout en n’étant pas dans un état euphorique avec son idée personnelle.

Certaines personnes ont la capacité de créer des choses merveilleuses cependant l’économie de celle-ci peut juste ne pas s’additionner, pour ces mêmes personnes les marges de profit signifient peu tant que leur idée est à l’air libre, le management intermédiaire a le devoir de vérifier le rapport risque/récompense et d’avoir le dernier mot. Le cadre intermédiaire a également un seuil très différent pour le rapport risque/récompense, donc certains peuvent soutenir que de grandes idées seront manquées simplement parce qu’elles semblaient trop risquées à l’époque ; cependant, la réalité est que ces idées, si elles sont adoptées, finiront toujours par fleurir d’une manière ou d’une autre.

2. Perspectives

C’est vraiment plus une illusion à laquelle nous nous accrochons en tant qu’êtres humains pour réussir dans les affaires, c’est notre faim instinctive de viser « l’inaccessible ». La hiérarchie dicte le pouvoir au sein de l’entreprise et le salaire qui l’accompagne, ne pas avoir de niveaux de progression pour mesurer notre travail va toujours être un anti-motivateur.

La plus grande question que nous nous posons tous est de savoir où nous pouvons aller à partir de là. Une entreprise sans signes évidents de progression naturelle ne fera que commencer à promouvoir un taux de rotation élevé des employés. Croyez-le ou non, nous avons besoin de voir une sorte de chemin ou d' »échelle » uniquement pour nous donner une idée de l’endroit où nous pouvons potentiellement aller.

3. Gardiens

Sautons de nouveau à l’entreprise avec 200 employés et aucun management intermédiaire, envisagez d’être le PDG de cette entreprise et la perspective que toute votre équipe soit leurs propres décideurs. Même si, à ce stade, vous décidez de passer outre et de voir au moins ce qui sort, vous pouvez avoir toute la troupe qui attend à votre porte. Tout cela alors que vous devez gérer et maintenir une entreprise rentable. 

Les cadres intermédiaires à ce stade seraient considérés comme le gardien, décidant quel flux de trafic et de produits sont laissés au PDG et plutôt que de perdre du temps et potentiellement de l’argent, une certaine forme de prise de décision précoce peut être faite.

Cela ne veut pas dire que certains cadres intermédiaires dehors pourraient être qualifiés de « poids mort ». Alors que beaucoup sont coupables de superviser ce qui se passe sans vraiment savoir comment cela se passe, il y a plus de cadres intermédiaires qui créent un sentiment d’unité et de fonctionnalité au sein de leurs entreprises respectives.

Plutôt que de supprimer les cadres intermédiaires, il serait beaucoup plus sage de remodeler ce que le cadre intermédiaire doit faire. La plupart des cadres intermédiaires ne prennent plus part au travail quotidien de leur entreprise donc ils perdent le contact avec le fonctionnement des choses et ce qu’ils peuvent conseiller, les gens perdent le respect pour eux et finalement une fois qu’ils ont perdu le contact, ils deviennent effectivement l’inévitable poids mort.

La gestion intermédiaire devrait consister à travailler au sein de l’équipe au quotidien et non pas à être exilé dans un box personnel pratiquement éloigné de la culture d’équipe qui se construit.